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みずほベトナムニュース

 

 

　みずほ銀行の各支店および国際業務部が、質問の多い事象や、最新の海外情報を紹介するために、「みずほグローバルニュース」の一環として定期発刊している「みずほベトナムニュース」の「人事労務」を毎月弊社が寄稿しております。以下、過去のみずほベトナムニュースに弊社が寄稿した記事を紹介しております。是非ご一読ください。

 

 

 

 

６月号（vol.28）人事労務「ベトナムにおける採用事情・採用方法」
　ベトナムでは6月から8月にかけて新卒採用が行われることもあり、弊社では毎年4～5月にかけて、多くの進出企業から採用に関するご相談を受けます。採用後の育成も重要ではありますが、採用段階においてプロセスや基準を徹底することで、育成にかかる負担も格段に変わってきます。
　今回は、ベトナムにおける新卒の採用事情や方法について解説したいと思います。．．．

 

 

４月号（vol.26）人事労務「ベトナムにおける『規則』の熟慮と徹底」
　マネジメントにおいて規則の徹底は必要不可欠ですが、規則を厳しく設定しすぎると従業員からの反発も大きくなります。また逆に、規則をつくらなければ従業員から甘く見られることにもなります。異文化間のマネジメントともなれば、なおさら注意が必要です。今回は、ベトナムにおける「規則」に関する事例を紹介します。 ．．．

 

 

３月号（vol.25）インタビュー「高度技術者養成を行い、日本へベトナム人理系人材を供給」
　ベトナムでは、大学生の約70%を理系人材が占めるなど豊富な理系人財を有しており、ベトナム国内の日系現地法人だけでなく、日本本社でのベトナム人理系人財の登用も目立つようになってきた。こうしたベトナム人理系の高度技術者にターゲットを絞り人財育成を行い、日本企業本社へ人財供給を行っているKAIZEN 吉田スクールを訪問した。 ．．．
３月号（vol.25）人事労務「企業の人材配置に係る要素～学歴～」
　ベトナムで人材採用に関わっていると、「ベトナム人の採用にあたっての基準を知りたい」というご要望をいただくことが多数あります。給与水準、転職をしない人材の傾向、育成プログラムの在り方等、会社の根幹となる人材採用にあたっては、ベトナム現地においても様々な注意が必要となります。その中でも今回は、現地人材の人員配置における注意点をご紹介したいと思います。 ．．．

 

 

２月号（vol.24）人事労務「人材流出・賃金交渉防止へのアプローチ」
　今年は2 月14 日（日）がテト（旧正月）ですが、ベトナムでは、毎年この時期に人材の流出や賃金・賞与交渉が盛んになります。以前は、北部から南部へのいわゆる「出稼ぎ労働者」が多く、テトで北部に帰ったきり戻ってこないなどの人材の流出が大きな問題となっていたようですが、近年では北部での進出企業がさらに増えたため、賃金・賞与交渉の日本人担当者の頭を悩ませているようです。
　ベトナムでは、賞与は基本的に年に一度（年末～テト前）、給与1 カ月分の支給が通例となっています（契約時には、この賞与が1 年間の給与に含まれますので注意が必要です）。しかし、近年の賃金の大幅な上昇に加え、「とりあえず交渉してみる」というベトナム人の一般的な特性も相まって、テト前の賞与に関する交渉も多いようです。こうした問題に対し、ベトナムに進出した日系企業は、どのような対策を行っているのでしょうか。．．．

 

 

１月号（vol.23）人事労務「離職率低下防止のためのモチベーションマネジメント②」
　前回は「帰属意識」を活用した人材マネージメントをご紹介しましたが、今回は「透明 感のある人事制度」を導入して離職率低下を実現した事例をご紹介します。
　ベトナムに進出している日系企業に「企業運営で悩んでいる事は何ですか？」と聞くと、最も多い答えは「優秀な中間管理職の不足」です。
　ベトナムでは20 歳以下の人口が50％を超え、60 年代の日本と酷似した人口構成となっています。故に若年層のワーカーは豊富ですが、マネージメント人材となると想像以上の人材難に陥ります。また、仮に優秀な管理者・ワーカーを採用できたとしても、「隣の企業が少しでも給与が高ければすぐに転職をしてしまう」と嘆く企業は後を絶ちません。その原因が、組織でのモチベーションや判断基準が賃金でしか持てなくなっているという側面があるからです。．．．

 

 

 

 

 

12月号（vol.22）人事労務「離職率低下防止のためのモチベーションマネジメント①」
　ベトナム人は、一般的に離職率が高いといわれています。ベトナムでは、転職はタブーではなく、むしろステータスだと考えられています。日本人赴任者が同じ会社に20～30 年勤続していることを聞くと、「他の会社から引き抜かれずかわいそうだ」と気の毒がるほどです。ベトナム現地の日系企業では、工業団地や商工会ごとに、引き抜き禁止の協定や賃金の設定を行っていますが、ベトナム民間企業の経済的成長や、これからますます欧米系の外資企業がベトナムに参入してくるであろうことを考えると、日系企業が協力してもベトナム人の転職に歯止めをかけることができるとはいえません。今回は、離職率を下げる方法をご紹介します。．．．

 

 

11月号（vol.21）人事労務「日本人とベトナム人の優先順位の違い」
　日本人とベトナム人が必ずといっていいほど衝突するのが、時間の感覚の違いです。日本人とベトナム人が打ち合わせを行う際、日本人は5 分前にはその場所へ着くように準備します。また、万が一遅れそうになったときには、先方へ連絡し、その旨を伝えます。 一方、ベトナム人の場合は異なります。時間通りに打ち合わせが始まることはあまりなく、15 分の遅れは当たり前であり、事前連絡が入ることも稀です。こういったとき、日本人はベトナム人が時間を守らないことに理解できず、苛立ってしまう傾向にあります。．．．

 

 

10月号（vol.20）人事労務「ベトナム人職員との信頼関係」
　職場を運営していくためには、ベトナム人職員と日本人職員との信頼関係が基本であることは言うまでもありません。しかし、ふとした誤解やコミュニケーション不足、トラブル時の対応の仕方で、信頼関係にひびが入ったり、その後のコミュニケーションが効果的に行えなくなったりすることもあるでしょう。．．．

 

 

９月号（vol.19）人事労務「ベトナム人の『言い訳』の理由」
　ベトナムの日系企業へのヒアリングの際、日本人がベトナム人社員に対して抱く不満の1つに、「言い訳が多いこと」がよく挙げられます。「注意をすると必ずといっていいほど言い訳が返ってくる、本当に反省をしているのか疑問だ。」と思われる日本人赴任者は少なくありません。しかも、その言い訳が的はずれである場合が多いとも聞きます。何故ベトナムでは、言い訳が多いのでしょうか。．．．

 

 

８月号（vol.18）人事労務「日本人とベトナム人との人間関係の構築の違い」
日本人がもつベトナム人への感想の特徴として、「非常に距離が近い」と「そっけない」の２つにはっきりと分かれます。同じベトナム人に対して、ある日本人は人懐っこいと感じ、別の日本人は無口だと感じるということが往々にして起こるのです。これには、日本人とベトナム人の人間関係構築プロセスの違いが大いに関わっています。．．．

 

 

７月号（vol.17）人事労務「日本人とベトナム人の『常識』を考える」
　ベトナム人社員のマネジメントを行うにあたり、常に頭に入れておかなければならないことは、「日本とベトナムでは常識が異なる」ということです。常識は、環境、文化から生み出されるものです。これを踏まえてマネジメントを行えば、大きなトラブルになることはありませんが、ベトナム赴任でのトラブルの多くが、マネジメントに関するものです。
　日本人とベトナム人は気質が似ているとよく言われます。それは、根底にある価値観が似ているからに他なりません。今回は、日本人とベトナム人の似た価値観と、それにも関わらず生まれる両国の常識の違いをご紹介します。。．．．

 

 

６月号（vol.16）人事労務「ベトナム豆知識　ベトナム式接待方法」
日本では接待のイロハを習得されていらっしゃる皆さまでも、ベトナム人が相手となるとそう簡単にはいきません。もちろん儒教の国ベトナムは、年長者を敬うなど日本と似ているところもあります。しかし、日本での「当たり前」がベトナムでは通用しないことも多々あります。そこで、今回はベトナム人と商談するときの注意点についてご説明します。．．．

 

 

５月号（vol.15）人事労務「諺から考察するベトナム文化②」
前回書かせていただいたベトナムの諺の意味をお伝え致します。やはりと思う方も、そういう意味かと思う方もいらっしゃると思います。それではお読みください。
・すべては始めが難しい
⇒中国から来た諺です。漢字に置き換えると「万事起頭難」になります。人間関係もそうですね。現地マネージメントも自己流、日本流ではなくベトナム人の文化、思考を熟知して臨むことが成功のポイントです。 ．．．

 

 

４月号（vol.14）人事労務「諺から考察するベトナム文化①」
　今回はベトナムの諺の一部を紹介致します。諺はその国（民族）の文化、考え方、風習を学ぶのに大いに役立ちます。諺そのものの意味も大切ですが、言い回しは歴史をバックグランドにした国民性を大いに反映しています。当社に「日越クロスカルチャー教育事業」という基本的な業務スキル（例：計画立案、指示命令、報告、ＱＣＤ）を体系的に学べる、ベトナム人社員向け及び日本人管理者向けの教育・研修事業を行っている部署がありますが、それを通して一番感じるのは、日本文化、日本流ビジネスの一方的な押し付けはＮＧということです。もちろんビジネスの考え方、生産管理手法は日本の方が５歩も１０歩も先に行っていますし、成熟しています。ただ、企業の最終目標がベトナム人社員にきちんと業務内容を理解してもらい、コミュニケーションの活性化やルール厳守を経て、最終的に生産性、定着率の向上に繋がるものだとするならば、どうしてもベトナム人の国民性、文化への理解、尊重は重要な鍵になります。．．．

 

 

３月号（vol.13）人事労務「チームモチベーションの創造②」
達成力向上に向けたセルフプロデュース能力
　ベトナム人社員に対し基本的マニュアルをベースに教育した後、生産性向上のために必要なことは、目標に対してどう１人で考え、達成するかというセルフプロデュース能力の育成です。その場合のサポートポイントは、実際に仕事を最後まで取り組ませながら、最善のタイミングで報告や相談をさせ、適宜アドバイスを行うことです。今回はそのポイントをご紹介します。．．．

 

 

２月号（vol.12）人事労務「チームモチベーションの創造①」
チームモチベーションの創造
　最近、ビジネス用語として多く使われる言葉の一つに「モチベーション」があります。モチベーションとは、目標達成意欲の源になる「動機」のことです。ただ「頑張れ」と言っても人は頑張れません。そこには「仕事を頑張りたい」という意欲の源になるものが必要です。例えば生活の安定、向上欲、名誉欲、達成欲などの動機付けこそが、まさにモチベーションということになります。ベトナム人は非常に名誉欲が強いので（プライドが高い）、そこをどのように引き出せるか、マネージメントできるかがチームリーダーの必須条件といえるでしょう。 ．．．

 

 

 

アクティブリッジは、ベトナムに特化して、ベトナム人材採用・育成、マーケティングリサーチ、セールスプロモーション、会計、法務等の現地進出に必要なあらゆる機能をワンストップで提供できる「ベトナム進出総合コンサルティング企業」です。

従来、会計事務所や法律事務所等の様々な専門家に分散して依頼されることの多かった各種支援機能を当社にてワンストップ・ソリューションとして提供させて頂くことで、高品質・低コストの現地進出を実現しております。

当社ではこれまで、上場企業を中心に、製造業、小売サービス業、ITをはじめとする様々な分野において、多くの支援実績があります。

多様な支援メニューから、貴社事業戦略・環境に応じた細やかな支援内容をご提案させて頂きますので、詳細の情報をお知りになりたい方は、お気軽にご照会ください。